带薪年休假俗称年休假，又称年假，是指法律法规规定的员工工作满一定的工作年限后，每年享有的保留工作带薪连续休假。在企业劳动关系管理实务中，对于年休假规则的理解和应用尚存在一些争议。本文引用一个已生效的年休假争议案件判决，对年休假制度进行解读。

案情简介

周某于2020年7月1日入职某公司，双方签订了书面劳动合同，约定月工资2100元。公司《员工劳动纪律及行为规范管理规定》规定，“员工在规定时间内未提出申请年休假的，视为自动放弃当年度年休假”。周某对该制度进行了阅读并签收。

2021年1月19日，周某离职。随后，周某向劳动仲裁委申请劳动仲裁，主张公司补发其应休未休年休假工资2026.04元。劳动仲裁委裁决公司向周某支付年休假工资638.57元。

公司不服，诉至法院。法院认为，年休假具有法定性，企业不可单方面免除安排员工享受年休假的法定义务。2021年10月12日，法院判决，公司向周某支付应休未休年休假工资638.57元。

争议焦点

本案争议的焦点是，企业规章制度明确规定，员工应在指定期限内主动请休年休假，逾期未休的，视为自动放弃，企业做法是否合法？

法律评析

首先，享受年休假是法律赋予员工的权利。

年休假是法律赋予员工的法定福利，企业应当依法安排，保障员工的年休假福利得到落实，不得以任何方式克扣或变相克扣。

《劳动法》第45条规定，“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”《职工带薪年休假条例》第2条规定，“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”

其次，企业应当依法安排员工休年休假。

关于如何安排员工休年休假，劳动法只作了原则性的概括规定，并没有进行具体细化的规定。简单地说，只要企业把员工应当享受的法定年休假天数给足了员工，充分保障了员工的休假权利，就可以了，至于如何安排休假，则交由企业自主处理。

《职工带薪年休假条例》第5条规定，“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”《企业职工带薪年休假实施办法》第9条也作了相似的规定。

再次，企业应足日安排员工年休假。

企业应当依照年休假制度所规定的天数，足日安排员工享受年休假。

《职工带薪年休假条例》第3条规定，“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”人社部办公厅《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》（人社厅函〔2009〕149号）指出，“职工连续工作满12个月以上”既包括职工在同一企业连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同企业连续工作满12个月以上的情形，“累计工作时间”包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。

第四，企业未安排年休假的，应支付年休假工资。

一些比较特殊岗位的员工，企业难以安排休年休假，若强行安排休假，将会给企业带来重大损失。为此，法律作出了相应的“变通”规定，企业不能安排员工休假的，可以延时（跨一个年度）休假，也可以折算成工资进行发放，既能保障企业的正常生产不受影响，又能充分保障员工的合法权益。

《职工带薪年休假条例》第5条第3款规定，“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《企业职工带薪年休假实施办法》第10条第1款规定，“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”这里所称的300%是指包含了企业支付员工正常工作期间的工资收入，即只需额外支付200%即可。

此外，如果企业安排了员工休年休假，员工因个人原因不愿意休的，因责任不在企业，企业无需额外支付200%的工资，只需额外支付100%的工资即可。《企业职工带薪年休假实施办法》第10条第2款规定，“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”

最后，企业规定员工未在指定期限内休年休假视为自动放弃，该规定无效。

根据劳动法规定，企业劳动规章制度必须符合合法“三要素”，即实体合法、程序合法、公示。实体合法是指内容合法、合理，规章制度的各条各款不得与法律法规相抵触；程序合法是指规章制度的制定或涉及员工重大利益的修改，需经过民主程序进行；公示是指告知员工，通过培训、张贴、OA办公平台、发放纸质版本等方式让员工充分知晓规章制度的内容。

《劳动法》第4条规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条第1款规定，“用人单位根据劳动合同法第4条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”

如前述，年休假是员工的法定福利，企业必须依法安排，因生产经营需要无法安排的，应折算工资发放。纵观本案，企业通过规章制度规定员工必须在企业指定的期限内主动休完年休假，否则视为自动放弃，这一规定属于企业单方免除自己的法定义务，违反《劳动法》和《职工带薪年休假条例》的相关规定，损害员工合法权益，应属无效条款。

（据浙江工人日报消息 谢炳城）